A escola clássica de administração

A Escola Clássica ou Tradicional teve como principais representantes Frederick Winslow Taylor e Henri Fayol.

(ARAÚJO, 2001, p.19) comenta que Taylor “é sem dúvida a figura que mais se destacou na história da administração”, contribuindo para a racionalização ou simplificação do trabalho, através da organização, sistemas e métodos.

O taylorismo é baseado, segundo (ARAÚJO, 2001) em quatro elementos essenciais da administração científica, sendo que o primeiro elemento está relacionado ao aperfeiçoamento e padronização de ferramentas e condições de trabalho, utilizando para tal, normas rígidas. O segundo elemento refere-se à seleção e treinamento de operários de primeira ordem, onde todos aqueles que são incapazes ou se recusam a seguir as novas normas são eliminados. O terceiro elemento está relacionado ao trabalho rápido e de acordo com as normas impostas realizado pelos operários sob vigilância constante, que será recompensado, ou seja, traz o incentivo monetário. Por fim, o último elemento diz respeito à cooperação entre trabalhadores e direção da empresa, que traria benefícios monetários para ambos.

Os quatro elementos essenciais da administração científica permitem que os trabalhadores saibam o que devem fazer e que façam da melhor maneira possível, ou seja, implanta uma metodologia de trabalho. O autor ainda cita que Taylor estudou sobre a importância da divisão do trabalho, sendo o criador do princípio da exceção e o primeiro a estabelecer a supervisão funcional em detrimento à subordinação a um único chefe.

Segundo (ARAÚJO, 2001, p.20) para Henri Fayol, engenheiro francês, contemporâneo de Taylor, “administrar, é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar”. Por outro lado, Barbará (2006, p.03), coloca que:

Fayol (1916), contemporâneo de Taylor, desenvolveu, na França, uma proposta uma proposta semelhante, que pode ser sumarizada em 14 princípios básicos: divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, unidade de comando, unidade de direção, disciplina, prevalência dos interesses gerais, remuneração, centralização, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade dos funcionários, iniciativa e espírito de corpo.

Embora Fayol tenha desenvolvido sua teoria com alguns dos elementos também levados em conta pela teoria de Taylor, sua preocupação com a organização e o comando é muito mais acentuada. Há, no entanto, conforme citado por (ARAÚJO, 2001), algumas divergências entre Fayol e Taylor, que vivenciaram suas experiências de forma diferenciada, enquanto Fayol teve sua vida profissional ligada à área administrativa, Taylor começou sua trajetória profissional como operário, chegando a engenheiro-chefe. Uma destas divergências se refere ao aspecto da supervisão funcional de Taylor, onde teríamos a múltipla chefia para um único subordinado, que é contrariada por Fayol, que dá ênfase à unidade de comando.

Em relação à organização, sistemas e métodos, o autor aponta a relação entre a organização e a teoria de Fayol e os métodos associados à teoria de Taylor.

A escola clássica sofreu críticas de teóricos que posteriormente fundaram a escola de relações humanas, críticas essas, especialmente relacionadas à forma mecanicista que utilizava, porém, é inegável sua importância como “iniciadora do tratamento científico das organizações”, conforme aponta (ARAÚJO, 2001, p.21).

Escola de Relações Humanas

Também chamada de escola behaviorista, a escola de relações humanas teve seu início a partir de experiências realizadas na fábrica da Western Eletric, nos arredores de Chicago, em um período em que as ciências sociais estavam em franco desenvolvimento, logo após a primeira grande guerra. De acordo com (CURY, 2007), as experiências foram iniciadas, com o objetivo de descobrir como os indivíduos se comportavam diante de situações materiais novas.

Os resultados não corresponderam ao esperado pelos engenheiros da organização, uma vez que os indivíduos não se comportavam de modo mecânico no processo de produção. O aumento da produtividade não estava atrelado à melhoria das condições materiais de trabalho ou incentivos financeiros, mas sim, à motivação do empregado. Essa motivação estava relacionada a três fatores: o interesse que a empresa demonstra pelo empregado, a formação de pequenos grupos e um estilo de supervisão não impositivo, mas sim, participativo.

Segundo Lodi (1971) apud ARAÚJO, 2001, p.21), Mary Parker Follet, “foi a primeira a pesquisar e analisar a motivação humana partindo de valores individuais e sociais”, sendo considerada a fundadora da escola de relações humanas.

(ARAÚJO, 2001) coloca que Follet considera como objetivo da ação administrativa, a integração dos indivíduos e a coordenação das atividades realizadas. Segundo o autor, são quatro os princípios que tratam da evolução da teoria das organizações, a saber: o contato direto, o planejamento, as relações recíprocas e o processo contínuo da coordenação. O contato direto entre as pessoas seja em uma relação vertical ou horizontal, permite uma melhor coordenação. A participação dos indivíduos no planejamento de um dado trabalho que realizará, aumenta a motivação deste indivíduo. As decisões tomadas são momentos importantes no contexto de um processo, sendo que sua importância não está relacionada à hierarquia, mas sim, devido à intervenção da tomada de decisão propriamente dita.

O autor cita, ainda, outra contribuição que se agrega aos quatro princípios, a chamada lei da situação, que diz:

[…] uma pessoa não deve dar ordens à outra pessoa, mas ambas devem concordar em receber ordens da situação. Prevalece o momento. É o momento que vai alertar sobre a atitude a ser tomada. Isso altera o conceito de liderança. A ‘vigência’ de uma lei da situação colocaria autoritarismo e laissez-faire nos pontos extremos, e o equilíbrio passaria a existir na relação chefe-subordinado.

Esta abordagem recebeu críticas de estudiosos de outras correntes filosóficas, especialmente no que diz respeito à “análise do comportamento das pessoas nas organizações industriais” (ARAÚJO, 2001, p.23).

Abordagem Estruturalista

O movimento estruturalista liderado por Amitai Etzioni buscou fazer uma síntese dos postulados da organização formal e informal, ou seja, da Escola Clássica e da Escola de Relações Humanas. (CURY, 2007, p.23) cita que:

Etzioni considerou que o movimento estruturalista foi o único a preocupar-se com o estudo comparativo das organizações, públicas e privadas, bem como a considerar inevitável e nem sempre indesejável certo conflito e tensão entre o homem e a organização.

O movimento estruturalista sofreu influências de Max Weber e Karl Marx. Algumas das variáveis discutidas por Etzioni, segundo (ARAÚJO, 2001), são as relações formais e informais entre os trabalhadores e seus supervisores dentro da Escola de Relações Humanas, o campo dos grupos informais, a relação entre a organização e o ambiente e as possíveis interferências entre os dois campos, a relação entre a recompensa material e a social, além de considerar em seus estudos outros tipos de organização, como igrejas, prisões e escolas.

Um aspecto importante do estruturalismo é o fato de que este movimento buscou o equilíbrio entre as escolas clássicas e de relações humanas, trazendo de cada uma os aspectos positivos, ou seja, conforme cita (CURY, 2007, p.24):

Um dos aspectos mais positivos do estruturalismo é sua colocação de que a visão tradicionalista e a behaviorista, ao contrário do que se pensava, não é absoluta nem mutuamente excludente, e sim complementar, sendo a primeira perspectiva mais útil na solução de problemas de organização formal e a segunda mais efetiva no trato das questões de organização informal.

Teoria de Maslow

Maslow entende que o comportamento do homem está relacionado às necessidades que tem. Segundo (CURY, 2007), a necessidade latente do homem molda seu comportamento, indicando o que será importante ou não. Maslow, em seu trabalho, apresenta cinco níveis de necessidades, classificadas hierarquicamente, indo das necessidades básicas às mais sofisticadas, somente chegando na próxima etapa após ultrapassar totalmente o estágio inferior.

O autor coloca que na base da pirâmide de hierarquia, temos as necessidades básicas, ligadas a aspectos fisiológicos e de sobrevivência, como necessidades fisiológicas, roupa, abrigo. Satisfeitas estas necessidades, seu interesse se voltará para o nível subsequente, ou seja, a segurança tanto própria quanto a da família, no trabalho, assistência médica, política salarial e aposentadoria. Uma vez satisfeitas as necessidades de segurança, novas necessidades surgirão, agora de associação aos outros, de vinculação, de integração aos grupos. Satisfeitas estas necessidades, um novo nível de necessidades surge, agora, de reconhecimento por parte das pessoas, de status dentro do grupo a que pertence.  Alcançado este objetivo, o homem chega ao topo da hierarquia, que representa a auto realização, auto aprovação, experimentando uma sensação de desenvolvimento, satisfação e realização pessoal.

 Tendências da Teoria das Organizações

Por não ser o foco da pesquisa, não foram relatas todas as teorias administrativas que se tem conhecimento. As teorias administrativas apresentadas de forma resumida buscam mostrar a evolução do pensamento organizacional, que disponibilizaram recursos para uma nova tendência dentro da gestão organizacional.

É percebido por (ARAÚJO, 2001) que há uma tendência das estruturas organizacionais não mais seguirem a linha de pensamento tradicional, pois, “o surgimento de novos ingredientes de gestão nas organizações transferiu a essência do estudo organizacional para a análise dos processos”.

Novas abordagens surgem trazendo propostas diferenciadas das já estudadas anteriormente, tais abordagens contemplam o conhecimento, a informação e o crescimento individual. O próprio mercado globalizado faz com que as organizações repensem sua forma de atuação visando um sistema social universal. (ARAÚJO, 2001, p.32) ainda completa que:

Para os dias de hoje, o componente estratégico já não é suficiente. O conhecimento e o saber movem organizações. Quem tiver meios e modos de trabalhar e entender a informação estará à frente em qualquer competição. Essa é a nova meta dos altos níveis organizacionais: conhecer para vencer

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